Irrtum ist immer möglich.
Wenn der Geübte meint, körpersprachliche
Signale „verstanden zu haben“, bemüht er sich
um die (Erfolgs-)Kontrolle, statt anzunehmen,
er habe den anderen durchschaut!
Schlagwort: Coaching
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Signale des Körpers
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Wertvolle Verbindungen zu anderen „tragen“.
Auf der Suche nach Lernbausteinen, zeigt uns Praxis und Forschung, dass wir in Verbindung mit anderen Menschen besser wachsen und lernen können. Dabei stellt sich heraus, dass wir nur einen Teil innerhalb formaler Ausbildungs- oder Entwicklungsprogrammen lernen. Sehen wir uns doch um, wie viele eigene Gelegenheiten wir täglich schaffen können, um Neues zu lernen bzw. Erkenntnisse, Aha-Erlebnisse und Einsichten, Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen zu erlangen.
Die These dazu: Je wertvoller die Verbindungen sind und dabei prioritären Charakter erlangen, desto erfolgreicher werden wir.
Solche menschlichen Verbindungen sind getragen von positiver Wertschätzung (unabhängig davon, wie lange die Interaktionen dauern). Merkmale dieser positiven Wertschätzung sind u.a., dass eine andere Person auf uns eingeht und offen ist, an uns glaubt, durch Vitalität uns unterstützt und dass die Prozesse des Miteinander in beide Richtungen gehen. Ein Begriff: „Jemandem tief verbunden sein drückt dies treffend aus.“
Die Psychologie erklärt das damit, dass unser Denken erweitert wird, wir Wissen rascher aufnehmen können, resilienter und widerstandsfähiger, dabei gleichzeitig unsere Handlungsoptionen erweitern können.
Wir wissen aber auch, dass konträre Beziehungen uns Sicherheit nehmen, eher zur Abwehr neigen und dadurch zu einer Spirale nach unten führen. Wieder ein Begriff: „Diese Beziehung zieht mich nach unten“.
Verbindungen durch positive Wertschätzung stärken
Solche menschlichen Verbindungen sind getragen von positiver Wertschätzung (unabhängig davon, wie lange die Interaktionen dauern). Merkmale dieser positiven Wertschätzung sind u.a., dass eine andere Person auf uns eingeht und offen ist, an uns glaubt, durch Vitalität uns unterstützt und dass die Prozesse des Miteinander in beide Richtungen gehen. Ein Begriff: „Jemandem tief verbunden sein drückt dies treffend aus.“
Die Psychologie erklärt das damit, dass unser Denken erweitert wird, wir Wissen rascher aufnehmen können, resilienter und widerstandsfähiger, dabei gleichzeitig unsere Handlungsoptionen erweitern können.
Negative Verbindungen schwächen uns
Wir wissen aber auch, dass konträre Beziehungen uns Sicherheit nehmen, eher zur Abwehr neigen und dadurch zu einer Spirale nach unten führen. Wieder ein Begriff: „Diese Beziehung zieht mich nach unten“.
Und nun zum praktischen Teil:
„Was kann man als Führungsperson bzw. Mitarbeiter:in tun, um wertvolle Beziehungen aufbauen?
wertvolle Beziehungen aufbauen?
- Unterstützen Sie sich gegenseitig durch gemeinsame Schwerpunktsetzung.
- Nehmen Sie sich Themen aus YouTube-Kanälen, sehen Sie sich diese gemeinsam an, diskutieren Sie möglich Learnings.
- Gestalten Sie solche informellen Weiterbildungen außerhalb offizieller Arbeitszeiten.
- Entwickeln Sie eigene Lernprogramme bzw. Lehrgänge.
- Führen Sie kollegiales Coaching ein.
- Überlegen Sie, welche Kommunikationsformen können Sie nutzen, um Verbesserungen zu erzielen.
- Durchforsten Sie die Projektdokumentationen. Sind sie in der Quantität noch zu lesen, fokussieren Sie auf Aktualität und echte Lessons Learned?
- Wer übernimmt die Umfeldanalyse? Wer weiß was, was der Mitbewerber vorhat?
- Stärken Sie Netzwerke – holen Sie Wissen und Knowhow in Ihr Unternehmen/ Ihre Organisation herein.
- Nicht zu unterschätzen ist eine bessere Work-Life-Balance.
- Hinterfragen Sie sich kontinuierlich „Sind wir auf dem richtigen Weg? Haben wir die richtigen Tools, die richtigen Ressourcen auf allen Hierarchieebenen?
- Suchen Sie bei Remote-MitarbeiterInnen, die kaum persönlichen Kontakt haben, gezielt nach Kommunikationskanälen und Chancen für Wissenstransfer bzw. Wissensaustausch.
- Fallbezogene Geschichten helfen, den Austausch zu fördern.
Das waren nur einige Punkte, die dazu beitragen können, die zurückgenommenen Fort- und Weiterbildungsbudgets zu kompensieren. So zeigt sich immer wieder, dass eigeninitiierte Entwicklungen einen hohen Akzeptanzgrad erreichen. Entwickeln ist gut, performen noch besser. Bei dieser Win-Win-Strategie werden qualitativ hochwertige Verbindungen, rückgekoppelt an das Unternehmen/ die Organisation die persönliche Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen steigern.
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Wer kennt sie nicht? Die Antreiber.
Antreiber haben wir unserem Leben von Eltern, Schulen, Vorgesetzten, aber auch Freunden immer wieder gehört. Irgendwann glaubt man daran und so bekommen die Antreiber Macht über unser Tun. Muss das so sein? Können wir nicht auch ‚Erlaubern‘ folgen? Die Bildergalerie zeigt Wege, Antreiber zu erkennen und ‚Erlaubern‘ die Chance geben, diesen massiv entgegenzutreten.
Erkennen von destruktiven Verhaltensteilen. Bewusstmachen von Blockaden und Veränderungen für Problemlösungen. Ansatzpunkte für Verhaltensänderungen finden.
(mehr …) -
9 Chancen als Führungsperson zu wachsen
9 Opportunities You Have Every Day to Grow as a Leader
- Practice patience.
- Recruit smart talent.
- Be vulnerable.
- Try something different.
- Go against your conventions and your own intuition.
- Schedule time for rest, relaxation and sleep.
- Coach others.
- Pay it forward.
- Improve your diet and fitness.
Link: Helpful tips to continue developing your leadership abilities
Bildquelle: Kral, P. Foto bei Zotter -
ENTWICKLUNGSWEGE von Gewinnern – Verlierern
Tipps zum Coaching: Chancendenker?
Wo der Gewinner sagt: „Lass es uns versuchen!“, meint der Verlierer: „Wer weiß, ob das klappt.“
Der Gewinner macht einen Fehler und sagt: „Ich habe einen Fehler gemacht, daraus kann ich etwas lernen!“ Der Verlierer macht einen Fehler und sagt: „Ich kann nichts dafür.“
Ein Gewinner: „Ich bin gut. Und ich kann noch besser werden.“ Ein Verlierer: „Ich bin nicht so schlecht wie viele andere hier.“
Ein Gewinner lernt mit und von seiner Führungsperson. Ein Verlierer versucht die Qualitäten seiner Führungsperson herab zu spielen.
Der Gewinner sagt: „Es muss doch eine bessere Lösung geben.“ Der Verlierer sagt: „Da kann man nichts machen, das ist hier schon immer so gewesen.“
Ein Gewinner hat die Einstellung: „Dafür werde ich schon Zeit finden.“ Ein Verlierer sagt: „Woher soll ich die Zeit nehmen.“
Jeder Gewinner sagt: „Lass uns zum Kern der Sache kommen.“ Der Verlierer sagt: „Das lässt sich nicht so genau sagen.“
Ein Gewinner: „Wir haben offenbar verschiedene Ansichten.“ Der Verlierer: „Ich bestehe auf meinen Standpunkt.“
Der Gewinner denkt: „Der M., von dem kann ich etwas lernen.“ Der Verlierer denkt: „Der M., der glaubt wohl, dass er alles weiß.“
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Aus welcher Emotion frage ich? | Leadership und fragen können.
Aus welcher Emotion frage ich?
* Ärgerlich über Mitarbeiter/in „Dem/ der zeige ich es jetzt!“
* Aus Aggression, die aus einer anderen Situation mitgebracht wird und sich jetzt gegen den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin richtet.
[nbsp]* Ärgerlich über[nbsp] Mitarbeiter/in: „Ich sage ihm/ ihr, wie es mir mit seinem/ ihrem Verhalten geht, wir finden gemeinsam heraus, wie es dazu gekommen ist und was wir verändern wollen.“
[nbsp]* Unterstützend und wohlwollend: „Es ist mir wichtig, dass der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin eine gute Lösung findet.“Welche Emotionen werden für das Coachinggespräch hilfreich, welche hinderlich sein?
Sie sind Führungsperson. Sie coachen Ihre Mitarbeiter/innen. Sie kommunizieren erfolgreich? Stellen Sie sich diesen Fragen.
- Kann ich meinem Mitarbeiter/ meiner Mitarbeiterin offen in die Augen schauen? Was hindert mich daran, es zu tun (Unsicherheit, schlechtes Gewissen, Ablehnung etc.)?
- Kann ich meine Aufmerksamkeit voll und ganz auf den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin richten? Sorge ich für einen störungsfreien Rahmen oder ist mir jede Störung von außen willkommen?
- Wie hoch ist mein Gesprächsanteil? Frage ich mehr als ich sage?
- Wie geht es mir mit längeren Pausen? Halte ich sie aus („Das war eine gute Frage, Mitarbeiter/in denkt jetzt nach.“) oder gehe ich (aus Unsicherheit oder dem Gefühl, ich als Coach muss was tun) sofort zur[nbsp] nächsten Frage, ohne auf die Antwort zu warten?
- Wie geht es mir, wenn ich eine Aussage des Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin nicht verstanden habe?
- Verberge ich dies aus Unsicherheit, indem ich so tue, als hätte ich verstanden?
- Oder erlaube ich mir, nachzufragen und damit für Klarheit (auch bei Mitarbeiter/in) zu sorgen?
- Was ist der Grund für mein Nachfragen? Frage ich nach, um meine Landkarte (Vorannahmen, Vorurteile, Überzeugungen etc.) zu bestätigen, oder um mehr über die Landkarte des Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin zu erfahren?
- Bin ich bereit, von meinem Gesprächsziel loszulassen und mich auf die dem Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin wichtigen Themen einzulassen?
- Bin Ich auch bereit, für den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin möglicherweise Unangenehmes konkret anzusprechen, ohne um den heißen Brei herumzureden?
- Bin ich deswegen manchmal nicht konkret, weil ich eine für mich möglicherweise unangenehme Antwort erwarte?
- Bin ich selbst auch bereit, mich mit meinen „Schattenseiten“ zu konfrontieren und konfrontieren zu lassen?